日比谷アメニスでは、自己の能力を十分に発揮できる環境整備に取り組んでいくこととし、そのアクションプランの一環として、次世代育成支援対策推進法に伴う第5回目の行動計画（令和7年4月1日～令和9年3月31日）について、下記のとおり実施します。

【目標1】

男性の育児休業の取得促進（男性の育児休業取得率50％の達成）
※2025年度（2025年4月1日～2026年3月31日）の育児休業取得率は約100％です 

【対策1】

育児休業に関するパンフレット等を配布し、配偶者が出産した社員に対し、育児支援の諸制度や取得方法等の周知や情報提供をおこなう。

【目標2】

育児をする社員が働きやすい職場環境の構築

【対策2】

仕事と育児を両立する社員に対して、育児支援制度に関する理解促進にとり組む。また、自社で育児と仕事を両立する社員の事例を広報物等で共有し、育児をする社員が安心して働ける組織文化を築く。

【目標1】

計画期間終了までに、フルタイム労働者一人あたりの1か月の法定時間外・法定休日労働時間を月30時間未満とする

【対策1】

社員に対して、勤怠管理システムの運用や正確な管理方法の周知することで、時間外労働削減に関する意識を醸成し、超過勤務を抑制する。

【目標1】

若年者に対するインターシップ等の就業体験機会の提供

【対策1】

学生の能力開発や適職選択による安定就労を推進するため、インターンシップにより就業体験機会を提供する。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

男女ともに全社員が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定します。

計画期間

2022年4月1日～2027年3月31日(5か年)

当社の課題

近年、女性の総合職の採用割合も多く就業継続も進んでいるが、女性の管理職の人数が少ない。
また、女性の平均勤続年数が男性の2分の1以下である。

目標と取り組み内容

【目標1】

女性の管理職の人数を現員の2倍にする

【主な取り組み】

• 2022年7月～　経営層や管理職を対象に、女性活躍に関する意見交換の実施
• 2023年1月～　女性総合職を増やすため、採用活動時に積極的に女性向けの情報を発信
• 2023年4月～　管理職養成のための研修カリキュラム作成および研修の実施
  管理職候補となる女性社員の中途採用(正社員登用含む)の計画
• 2024年7月～　管理職候補の社員へのヒアリング、フォローアップを実施

【目標2】

女性の平均勤続年数を10年以上にする

【主な取り組み】

• 2022年7月～　育児・介護対応などを含む、柔軟な働き方を増やす制度の策定
  利用可能な両立支援制度を社内周知
• 2023年4月～　育児休業復帰者へのキャリアアップフォローおよび管理職への教育指導

女性の活躍に関する状況の情報公表

【採用した労働者に占める女性の割合(2025年度)】

正規雇用：41.4%　パート・有期雇用：48.4%　全体：47.3%

男女問わず優秀な人材が集まる企業を目指し、正規雇用、パート・有期雇用ともに積極的な採用を行っています。

【男女の平均勤続年数の差異(2025年度)】

男性：14.7年　女性：6.6年　※正規雇用のみの平均

男女ともに定着率は高い状況です。近年、女性採用を強化したことで若手女性社員の比率が増加しており、女性は平均値としては低くなっています。今後は若手の長期定着を支援します。

【男女別の育児休業取得率(2025年度)】

男性：100%　女性：100%

男性も女性も育休の取得が定着しており、各組織内で業務をカバーし合う体制が整っています。

【管理職に占める女性労働者の割合(2025年度)】

5.0%　※管理職全体(男女計)60人

現時点での女性管理職は少ないものの、若手女性社員は増加しており、将来の管理職候補として順調にキャリアアップできるよう育成・定着に注力していきます。

【男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金割合、2025年度)】

正規雇用：78.4%　パート・有期雇用：76.5%　全体：60.2%

正規雇用では女性の割合が少ないがパート・有期雇用では女性の割合が多いこと、勤続年数に男女差があることなどから、「全体」での差異が大きくなっています。今後は女性正規社員の採用・定着をさらに進めていき構造的差異の解消に努めます。